• Définitions selon la Directive européenne 2003/88/CE :
  • Temps de travail : toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales.
  • Période de repos : toute période qui n'est pas du temps de travail.
  • Repos suffisant : le fait que les travailleurs disposent de périodes de repos régulières dont la durée est exprimée en unités de temps et qui sont suffisamment longues et continues pour éviter qu'ils ne se blessent eux-mêmes ou ne blessent leurs collègues ou d'autres personnes et qu'ils ne nuisent à leur santé, à court ou à plus long terme, par suite de la fatigue ou d'autres rythmes de travail irréguliers.

version courte

version avec références

• selon la Directive européenne 2003/88/CE, tout travailleur bénéficie :
  • d'une période minimale de repos * journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures;
  • d'un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures;
  • d'une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier;
  • d'une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires;
  • d'un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines.

• Amplitude Cour de Cassation | Arrêt du mercredi 23 septembre 2009, N° de pourvois : 07-44226, 07-44227, 07-44228, 07-44229. Extrait :

  • Mais attendu que le seuil communautaire, qui résulte de la directive 93/104/CE du Conseil du 31 décembre 1993, modifiée par la directive 2000/34 CE du Parlement et du Conseil du 22 juin 2000, fixant à 11 heures consécutives la période minimale du repos journalier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser l'amplitude journalière de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin ; Et attendu qu'après avoir comptabilisé à bon droit en tant que temps de travail effectif l'intégralité des heures de permanences nocturnes en chambre de veille accomplies par les salariées, le conseil de prud'hommes, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que des dépassements de l'amplitude étaient établis ;

La médecine du travail a pour but d'éviter toute altération de la santé des salariés en raison de leur travail. Dans ce but, le médecin du travail est amené à effectuer régulièrement des examens médicaux auprès des salariés.

L'entreprise, qui emploie au moins 50 salariés, doit mettre en place un comité d'entreprise (CE). Ce comité est composé de représentants du personnel et présidé par l'employeur. Il a des attributions économiques mais aussi sociales et culturelles. Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens financiers versés par l'employeur.

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel.
En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Sommaire

• Quel est le rôle du CHSCT ?
• Quelle composition ?
• Quel fonctionnement ?
• Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?
• Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Fiche détaillée

Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure et à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :

• l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes et à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ;
• la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
• le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
• l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, par exemple :

• avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;
• avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
• sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
• sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs.

Indépendamment des consultations obligatoires, le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel - entreprises classées « Seveso seuil haut » et celles de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques - le CHSCT est notamment consulté sur :

• la sous-traitance nouvelle d’une activité à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers ;
• la liste établie par l’employeur des postes de travail liés à la sécurité de l’installation…

Quelle composition ?

Siègent au CHSCT :

• l’employeur ou son représentant assumant la présidence ;
• la délégation du personnel dont les membres - salariés de l’entreprise - sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel ;

• à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité.

L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

Quel fonctionnement ?

Le CHSCT est doté de la personnalité morale.
Il se réunit au moins une fois par trimestre mais aussi à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux membres du comité.

L’ordre du jour de la réunion du CHSCT et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail 15 jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.
Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15 du code du travail, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis 3 jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
L’ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité.

Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

Le CHSCT reçoit de l’employeur :

• les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;
• les informations indispensables à l’exercice de ses missions. À ce titre, l’employeur doit lui présenter tous les ans le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels.

Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
L’employeur doit également porter à la connaissance du CHSCT les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’employeur, à un expert agréé :

1. lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2. en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail, c’est-à-dire, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Sont agréés les experts dont la liste est donnée par les arrêtés des 23 décembre 2011, 29 juin 2012, 31 décembre 2012 et du 1er juillet 2013 et du 7 janvier 2014.

Le CHSCT peut également avoir recours à l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent quant à eux d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions, soit au moins :

• 2 heures par mois dans les établissements occupant jusqu’à 99 salariés ;
• 5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ;
• 10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ;
• 15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;
• 20 heures par mois dans les établissements occupant au moins 1 500 salariés.

Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.
Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de travail. Elle doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
Dans les établissements d’au moins 300 salariés, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La formation peut être assurée :

• soit par des centres habilités au niveau national à organiser les stages de formation économique, sociale et syndicale, dont la liste est fixée, chaque année, par arrêté ministériel (soit, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2014, l’arrêté du 18 décembre 2013) ;
• soit par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région. La liste de ces organismes est disponible dans chaque direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), ou auprès des services de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat).

Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Ils bénéficient des mêmes protections contre le licenciement que celles assurées aux membres du comité d’entreprise.

Élus dans les établissements de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens nécessaires à l’exercice de son mandat et bénéficie d’une protection particulière contre les mesures de licenciement.

Sommaire

• Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
• Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?
• Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Fiche détaillée

Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

• Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).
  Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.

• Être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

Les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise.

• Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

Dans quels cas les délégués du personnel assument-ils les missions des autres institutions représentatives du personnel ?

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés
  Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Le mandat de délégué syndical prend fin lorsque l’ensemble des conditions prévues ci-dessus cessent d’être réunies. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
  Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
  Lorsque le comité d’entreprise n’a pas pu être mis en place (défaut de candidat par exemple), les délégués du personnel exercent l’ensemble des attributions économiques normalement dévolues au comité d’entreprise : ils doivent donc être consultés à l’occasion de toute décision touchant à l’organisation de l’entreprise (modification de l’outillage, restructuration…) et à la gestion du personnel (formation professionnelle, licenciement, rémunération, durée du travail…).
  Les délégués du personnel participent par ailleurs à la gestion des œuvres sociales.
  De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n’a pas pu être constitué.

• Dans les entreprises de moins de 200 salariés
  L’employeur peut décider la mise en place d’une délégation unique pour le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Dans ce cas, le délégué du personnel élu est amené à assurer les fonctions de membre du comité d’entreprise. Son crédit d’heures est porté de 15 à 20 heures.
  L’employeur ne peut prendre cette décision qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux délégués du personnel différents moyens :

• des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;
• un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.
  Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;

• un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;
• un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;
• l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires…

Les délégués du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

• dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ;
• en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.

Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont en quelque sorte les « juges du travail ». Élus par les salariés et les employeurs, les conseillers prud'homaux sont eux-mêmes issus du monde du travail.

Salaires, congés payés, primes, licenciement individuel... Le conseil de prud'hommes règle les litiges qui surviennent entre les salariés ou apprentis et leurs employeurs à l'occasion du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, etc). Il est donc compétent :

• pour reconnaître l'existence ou la validité d'un contrat de travail ;
• pendant l'exécution du contrat (litiges concernant les salaires, primes, congés, discrimination, formation, etc) ;
• lors de la rupture du contrat (licenciement, indemnisation, clause de non-concurrence, durée légale du préavis de départ, etc).

La compétence des conseils de prud'hommes ne vise que les litiges d'ordre individuel. Ainsi, les conflits mettant en jeu des intérêts collectifs sont exclus (élections professionnelles, interruption d'une grève, problèmes d'interprétation d'une convention collective ou d'un accord collectif entre une organisation syndicale et un employeur, etc).

Composition

Le conseil de prud'hommes est composé de quatre juges non professionnels : deux conseillers élus par les employeurs et deux autres par les salariés. Les conseillers prud'homaux sont donc des acteurs de terrain conscient de la réalité des affaires auxquelles ils sont confrontés.

Le conseil se divise en cinq sections autonomes correspondant aux différents secteurs d'activité :

• l'agriculture ;
• l'industrie ;
• le commerce ;
• l'encadrement (cadres et salariés assimilés quel que soit leur secteur d'activité) ;
• les activités diverses (activités libérales, artistiques, enseignement,
• employés de maison, concierges, gardiens d'immeuble, etc).

Un président et un vice-président sont élus tous les ans pour gérer chaque section. Ces fonctions sont occupées alternativement par un conseiller salarié puis un conseiller employeur. Chaque section comporte différents bureaux :

• le bureau de conciliation essaie de trouver un accord à l'amiable entre le salarié et l'employeur. Il est composé d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié ;
• Le bureau de jugement juge l'affaire en cas d'échec de la conciliation. Les parties sont entendues avec leurs avocats le cas échéant. L'affaire est votée à la majorité absolue ;
• Le départage intervient en cas d'égalité des votes. Dans ce cas, les parties sont entendues à nouveau mais avec le renfort d'un juge du tribunal d'instance. Son vote vient départager les conseillers ;
• La formation de référé est compétente pour toutes les sections, elle juge les affaires sans contestation sérieuse ou qui révèlent un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser d'urgence.

Le conseil de prud'hommes comprend également un greffe, composé de greffiers et personnels de greffe.

L’inspection du travail est assurée essentiellement par des inspecteurs et contrôleurs du travail en charge du contrôle des entreprises et du renseignement du public. Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de l’inspection du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…). Les agents de l’inspection du travail sont soumis à un certain nombre d’obligations (impartialité, confidentialité des plaintes, …) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de ses missions.

Sommaire

• Quelles sont les missions de l’inspecteur du travail ?
• Quels sont les moyens d’action ?
• Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?

Fiche détaillée

Quelles sont les missions de l’inspecteur du travail ?

L’inspecteur du travail (ou pour la plupart des missions, le contrôleur du travail) :

• contrôle l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel,…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal…
• conseille et informe les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations,
• facilite la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des conflits collectifs,

Les inspecteurs du travail constatent également les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code, les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique, ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail.

L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Tel est le cas, par exemple, en ce qui concerne :

• le licenciement des représentants du personnel (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail,…
• certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel,
• le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions),
• le règlement intérieur.

Quels sont les moyens d’action ?

Les agents de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à :

• pénétrer dans l’entreprise et à la visiter, sans avertissement préalable,
• mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant communication de documents,
• demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, aux personnes occupées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ainsi qu’à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l’exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse,
• faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels,

Les constats de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :

• des observations rappelant les règles en vigueur,
• des mises en demeure de se conformer à la réglementation,
• des procès-verbaux pour les infractions pénales,
• la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou - dans le secteur de la vente au détail ou et de la prestation de services au consommateur - la cessation du travail dominical,
• une décision d’arrêt d’un chantier en cas de risques graves de chute ou d’ensevelissement, de risques liés à des opérations de confinement et de retrait de l’amiante,
• une décision d’arrêt d’activité dans certaines situations de danger lié au risque chimique,
• une décision (par exemple, de retrait d’une clause illicite dans le règlement intérieur de l’entreprise,…).

Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?

L’inspecteur ou le contrôleur du travail bénéficie du droit à :

• l’indépendance (de toute influence extérieure indue),
• la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles),
• la protection contre les outrages, les violences et tout obstacle à l’accomplissement de ses fonctions. Toute atteinte de ce type est pénalement sanctionnable.

Il est tenu à diverses obligations :

• impartialité (attitude excluant toute manifestation de préjugés),
• confidentialité des plaintes,
• discrétion tant à l’égard de l’employeur que des salariés et des représentants du personnel,
• respect du secret professionnel (interdiction de révéler des secrets de fabrication,…),
• information (fournir les conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales),
• probité.

IDCC 1351

• Texte de base

• Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985)